Կադրերի կատարողականի գնահատման համակարգերը, որոնք հիմնված են KPI-ի վրա, ավելի ու ավելի մեծ ժողովրդականություն են ձեռք բերում Ռուսաստանում: Նման մեխանիզմների հիմնական առավելությունները ընկերությունների գործունեության ռացիոնալ արտացոլման մեջ են։
KPI. ինչ է դա
KPI (KPIs) անգլերենի հապավումն է «հիմնական կատարողականի ցուցիչներ», ռուսերենում այն կոչվում է KPIs - հիմնական կատարողականի ցուցիչներ (երբեմն պարամետրեր): Բայց օրիգինալ արտասահմանյան հնչեղության մեջ այն օգտագործվում է որպես նորմ։ KPI-ն համակարգ է, որը թույլ է տալիս գնահատել ընկերության աշխատակիցների աշխատանքը՝ նպատակներին հասնելու համար (ռազմավարական և մարտավարական):
«Հիմնական ցուցանիշները» թույլ են տալիս ընկերությանը վերլուծել իր կառուցվածքի որակը, խնդիրների լուծման ներուժը: KPI-ի հիման վրա ձևավորվում է նաև նպատակների կառավարման համակարգ։ Սա ամենակարևոր գործոնն է. եթե կատարողականի ցուցանիշների թիրախավորման նշաններ չկան, ապա «հիմնական ցուցիչներին» դիմելու բան չկա։ Այսպիսով, կառավարումն ըստ նպատակների և KPI-ն երկու փոխկապակցված երևույթներ են: Առաջինը նախ և առաջ ենթադրում է աշխատանքի արդյունքների կանխատեսում, ինչպես նաև պլանավորում, թե ինչպես կհասնենք այդ արդյունքներին:
Ո՞վ է մշակել KPI-ն:
Պատմությունը, սակայն, այս հարցին միանշանակ պատասխան չի տալիսդուք կարող եք տեսնել, թե ինչպես է համաշխարհային ղեկավարությունը հասկացել KPI-ները, որոնք են դրանք և ինչու են դրանք օգտակար: 19-րդ դարի վերջին և 20-րդ դարի սկզբին սոցիոլոգ Մաքս Վեբերը որոշեց, որ աշխատողների աշխատանքը գնահատելու երկու եղանակ կա՝ այսպես կոչված «սուլթան» և մերիտոկրատ: Առաջինի համաձայն՝ շեֆը («սուլթանը») իր հայեցողությամբ գնահատել է, թե որքանով է մարդը կարողանում կատարել իր պարտականությունները։ Այստեղ ռացիոնալ սկիզբը երկրորդական դեր է խաղում, գլխավորը ենթակայի աշխատանքի զուտ զգացմունքային ընկալումն է։
Մերիտոկրատական մեթոդն այն է, երբ աշխատանքի արդյունքները գնահատվում են իրական ձեռքբերումներով՝ օբյեկտիվ չափման մեխանիզմների ներգրավմամբ։ Այս մոտեցումը հարմարեցվել է արևմտյան երկրների կառավարման տեսաբանների կողմից և աստիճանաբար բյուրեղացվել է այն, ինչ մենք գիտենք որպես KPI համակարգ: Կադրերի աշխատանքի ռացիոնալ գնահատման համակարգման գործում կարևոր դեր են խաղացել Պիտեր Դրաքերը, ով համարվում է, որ կառավարումը վերածել է գիտական դիսցիպլինայի։ Գիտնականի հասկացություններն ուղղակիորեն նշում են, որ կան նպատակներ, սակայն դրանց հասնելու աստիճանի գնահատում կա հիմնական կատարողական ցուցանիշների միջոցով։
KPI առավելություններ
KPI համակարգի հիմնական դրական կողմը աշխատանքի և ձեռնարկության աշխատանքի գնահատման մեխանիզմի առկայությունն է, որը թափանցիկ է ընկերության բոլոր աշխատակիցների համար: Սա թույլ է տալիս իշխանություններին իրական ժամանակում գնահատել բոլոր ենթակա կառույցների աշխատանքը, կանխատեսել, թե ինչպես են լուծվելու խնդիրները և հասնելու նպատակներին: KPI-ի հաջորդ պլյուսն այն է, որ ղեկավարությունն ունի ենթակաների աշխատանքը կարգավորելու գործիք, եթե ընթացիկ արդյունքները հետ են մնում:պլանավորվածից։
Եթե, օրինակ, տարվա առաջին կիսամյակում կատարողականի չափումը ցույց է տալիս, որ կատարողականի որոշ պարամետրեր բավականաչափ բարձր չեն, ապա սեմինարներ են անցկացվում՝ բացահայտելու պատճառները և խրախուսելու աշխատակիցներին ավելի լավ աշխատել հաջորդ վեց ամիսների ընթացքում: KPI-ի մեկ այլ դրական կողմը մասնագետի և ղեկավարի հետադարձ կապն է: Առաջինը կստանա ոչ միայն հրահանգներ և երբեմն թվացյալ կողմնակալ, այլ հիմնավոր մեկնաբանություններ, երկրորդը կբարելավի կատարողականությունը՝ նշելով ենթակաների կատարած աշխատանքի սխալներն ու թերությունները:
KPI դեմ
Գնահատումների արդյունքները KPI-ների շրջանակներում (կատարողականի ցուցիչներ որպես այդպիսին) կարելի է ոչ այնքան ճիշտ մեկնաբանել, և սա այս համակարգի հիմնական թերությունն է: Որպես կանոն, նման խնդրի առաջացման հավանականությունն ավելի ցածր է, այնքան ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում չափանիշների ձևավորման փուլում, թե ինչպես գնահատել կատարողականի պարամետրերը: KPI-ի մեկ այլ մինուս այն է, որ ընկերությունները ստիպված կլինեն մեծ ռեսուրսներ ծախսել այս համակարգի ներդրման համար (հաշվարկվում է, որպես կանոն, ժամանակի, աշխատանքի և ֆինանսների մեջ): Խոսքն, իհարկե, մշակման պատշաճ մակարդակի արդյունավետության առանցքային պարամետրերի վրա աշխատելու մասին է։ Հնարավորություն կա, որ անհրաժեշտ կլինի իրականացնել աշխատակիցների՝ մասնագետների լայնածավալ վերապատրաստում, որպեսզի փոխվեն առաջադրանքները, հետևաբար՝ աշխատանքային պայմանները, մինչդեռ ղեկավարությունը պետք է տիրապետի ենթակաների աշխատանքի գնահատման նոր մեթոդներին: Ընկերությունը կարող է պատրաստ չլինել թիմին լրացուցիչ ժամանակ տրամադրել վարպետության համարնորարարություններ.
KPI իրականացման մանրամասներ
KPI համակարգը («զրոյից») ներդրելիս հիմնական խնդիրը աշխատակիցների կողմից դրա նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի կանխումն է: Հետևաբար, ընկերության ղեկավարությունը պետք է հստակորեն փոխանցի նորարարությունների իմաստը և գործնական օգուտները ենթականերից յուրաքանչյուրին, որի աշխատանքը ենթակա է հետագա գնահատման արդյունավետության համար: Լավագույն մեթոդն այստեղ, ըստ HR ոլորտի որոշ փորձագետների, անհատական ներկայացումն է, բացատրությունը կոնկրետ պաշտոնների մասնագետներին. KPI-ներ. ինչ են դրանք և ինչու է այս համակարգը ներդրել ընկերությունում:
Սխալ կլիներ հրամանով անվերապահորեն արդյունավետության պարամետրեր սահմանելը, սակայն անհրաժեշտ քայլը ընկերության բարձրաստիճան պաշտոնյաների կոչն է։ Եթե, օրինակ, գծային մենեջերը իր ստորաբաժանման ենթականերին տեղեկացնում է KPI-ի մոտալուտ իրականացման մասին, ապա այդ տեղեկությունը պետք է հաստատի նաև գործադիր տնօրենը: Մասնագետը պետք է հասկանա, որ հիմնական կատարողականի ցուցանիշների համակարգը ղեկավարի հորինվածքը չէ, այլ ամբողջ ընկերության ռազմավարական քաղաքականության տարրը։
Օպտիմալ ժամկետներ KPI-ի իրականացման համար
Փորձագետների շրջանում կարծիք կա, որ KPI ցուցանիշները, եթե խոսում ենք համակարգի մասին, պետք է միաժամանակ ներդրվեն ընկերության կառավարման բոլոր մակարդակներում՝ սովորական մասնագետներից մինչև թոփ մենեջերներ։ Համաձայն այս տեսակետի՝ հիմնական կատարողականի ցուցանիշների իրականացման ժամկետները ժամանակի ընթացքում չեն կարող երկարաձգվել. համակարգը անմիջապես սկսում է աշխատել։ Միակ հարցն այն է, թե ինչպես օպտիմալ կերպով ընտրել դրա գործարկման պահը: Տեսակետ կա, որ բավական է տեղեկացնելաշխատակիցները մոտ երեք ամսից KPI-ի մեկնարկի մասին: Սա բավական է, որպեսզի ընկերության աշխատակիցները ուսումնասիրեն իրենց աշխատանքի արդյունավետության ապագա գնահատման առանձնահատկությունները։
Կա նաև այն թեզը, որ որոշ ժամանակ KPI-ն կարող է աշխատել նախորդ վճարային համակարգի հետ զուգահեռ։ Կախված իշխանությունների ազատականության աստիճանից՝ աշխատողը կկարողանա ընտրել, թե որ սխեմայով է վարձատրվելու։ Բոնուսների և բոնուսների միջոցով կարող եք ամբողջությամբ դրդել մարդուն աշխատել ըստ նոր KPI-ի, որոնց ստանալու պայմանները հստակ շարադրված կլինեն հիմնական պարամետրերում:
KPI համակարգի ստեղծման փուլեր
Փաստորեն, որպես այդպիսին, KPI մեխանիզմների ներդրմանը նախորդում են նախապատրաստական աշխատանքների մի քանի փուլեր։ Նախ, սա այն ժամանակահատվածն է, որը կապված է ընկերության համար սահմանված ռազմավարական նպատակների ձևակերպման հետ: Աշխատանքի նույն փուլի շրջանակներում ընդհանուր հայեցակարգը բաժանվում է մարտավարական ոլորտների, որոնց արդյունավետությունը պետք է չափվի: Երկրորդ, դա հիմնական կատարողական ցուցանիշների մշակումն է, դրանց էության սահմանումը։ Երրորդ, սա համակարգի ներդրման հետ կապված պաշտոնական լիազորությունների բաշխման աշխատանք է, որպեսզի յուրաքանչյուր պատասխանատու տա հարց, ինչպիսին է «KPI-ները. որո՞նք են դրանք»:
Այսպիսով, բոլոր ցուցանիշները վերագրվելու են ֆիրմայի կոնկրետ անձանց (բաժիններին): Չորրորդ՝ ընթացիկ բիզնես գործընթացները կարող են ճշգրտման կարիք ունենալ (եթե դա պահանջում է նորացված ռազմավարությունը): Հինգերորդ, դա նոր մոտիվացիոն համակարգի մշակումն էաշխատակիցներին՝ ստեղծելով աշխատավարձի հաշվարկման բանաձևեր՝ հիմնված թարմ չափանիշների վրա: Նշված բոլոր ընթացակարգերը կատարելուց հետո կարող եք գործարկել KPI համակարգը:
KPI պահանջներ
Ինչպես նշվեց վերևում, KPI-ները հիմնական կատարողական ցուցանիշներ են, որոնք անքակտելիորեն կապված են ընկերության նպատակների հետ: Թիրախավորման մշակման որակը KPI համակարգի հիմնական պահանջն է: Նպատակները կարող են ձևավորվել տարբեր սկզբունքներով, սակայն HR միջավայրում ամենատարածվածներից մեկը SMART հայեցակարգն է: Նշանակում է «հատուկ» (հատուկ), «չափելի» (չափելի), «հասանելի» (հասանելի), «արդյունքին համապատասխան» (համապատասխան), «ժամանակային» (ժամկետային) և, որպես արդյունք, տալ. մշակված և որակյալ KPI-ներ։
Նպատակների օրինակներ, որոնք համապատասխանում են այս չափանիշներին. «Բացել այդքան շատ (չափելի) կետեր (հատուկ) քաղաքում (համապատասխան) առաջին եռամսյակում (ժամկետային սահմանափակում)», կամ «այդքան շատ ավիատոմսեր վաճառել այդպիսիներին։ իսկ այդպիսի երկիր երեք շաբաթում։ Յուրաքանչյուր նպատակ պետք է բաժանվի առաջադրանքների, որոնք, իր հերթին, իջեցվում են անձնական KPI-ների մակարդակին (աշխատողների կամ գերատեսչությունների համար): Օպտիմալ թիվը, ըստ որոշ մասնագետների, 6-8-ն է։
KPI ավտոմատացում
KPI-ի հաջող իրականացման գործոններից մեկը տեխնոլոգիական ենթակառուցվածքն է: Քանի որ հիմնական կատարողականի ցուցիչները ռացիոնալ ցուցանիշների մի շարք են, համակարգիչը շատ լավ կաշխատի դրանց հետ: Կան բազմաթիվ ծրագրային լուծումներ KPI-ների կառավարման համար: Նման բաշխումների առկա հնարավորությունները բավականին ընդարձակ են: Նախ, դա հարմար էKPI-ների հետ կապված գործընթացների վերաբերյալ տեղեկատվության ներկայացում (գրաֆիկների, վերլուծական տվյալների, փաստաթղթերի տեսքով): Ի՞նչ է դա տալիս: Հիմնականում տվյալների ընկալման միասնությունը՝ նվազեցնելով թվերի սխալ մեկնաբանման հավանականությունը։ Երկրորդ, դա կատարողականի ցուցանիշների հավաքագրման և հաշվարկի ավտոմատացումն է։ Երրորդ, սա բազմաչափ (թվերի շատ մեծ ծավալներով) վերլուծություն է, որը դժվար կլինի կատարել ծրագիր չունեցող մարդու համար։ Չորրորդ (ցանցային ենթակառուցվածքի առկայության դեպքում) դա առանձին աշխատակիցների միջև տեղեկատվության փոխանակումն է և «շեֆ-ենթակա» հետադարձ կապուղիների ստեղծումը։
